La moitié de ton pipeline s'évapore avant que tu ne t'en rendes compte
47 % des candidats citent une mauvaise communication comme raison de leur abandon. La fuite n'est pas en haut de ton funnel. Elle est dans le passage de relais.
Un candidat solide passe deux tours d'entretiens. Le hiring manager est convaincu. Le recruteur est prêt à avancer. Puis une semaine passe. Puis deux. Personne n'a envoyé de suivi. Le candidat, pensant avoir été ignoré, accepte une offre ailleurs.
Ce n'est pas un cas isolé. D'après le Ghosting Index 2025 de The Interview Guys, 61 % des chercheurs d'emploi ont été ghostés après un entretien, soit une hausse de neuf points de pourcentage depuis début 2024. Le chiffre continue de grimper, non pas parce que les candidats s'impliquent moins, mais parce que les équipes qui les recrutent ne donnent plus signe de vie.
La fuite ne se situe pas en haut de ton funnel.
La perte survient après l'intérêt
La plupart des équipes de recrutement se concentrent sur le sourcing. Elles optimisent les offres d'emploi, lancent des campagnes LinkedIn et peaufinent les formulaires de candidature. Pendant ce temps, le plus grand abandon se trouve plus bas dans la pipeline, dans des stages où le candidat avait déjà manifesté son intérêt.
Une étude de The HT Group est précise : la phase d'entretien représente à elle seule près d'un tiers de toutes les pertes de candidats, et la phase de planification en ajoute encore 20 %. Cela signifie que plus de la moitié de chaque candidat que tu as eu du mal à attirer abandonne après avoir déjà été engagé. Ils voulaient le poste. Ils se sont présentés. Ensuite, le processus les a perdus.
Un meilleur sourcing ne résoudra pas ça. Un passage de relais plus rapide, si.
La mauvaise communication est la raison déclarée, pas une supposition
Quand les candidats se retirent, ils disent pourquoi. Le Cronofy Candidate Expectations Report 2024 a constaté que 47 % des candidats citent une mauvaise communication comme raison de leur retrait d'un processus de recrutement. Pas le salaire. Pas les trajets. Pas une offre concurrente. La communication.
Le mécanisme est simple. Un recruteur termine l'appel de présélection et fait avancer le candidat. Le hiring manager reçoit le relais mais a six autres postes ouverts, une sprint review et une présentation au board cette semaine. Le candidat attend. Après sept jours de silence, 34 % supposent qu'ils ont déjà été refusés et arrêtent de répondre.
C'est là que ça fait mal : le candidat n'avait pas perdu d'intérêt. C'est le processus qui a perdu le candidat. Et au moment où quelqu'un remarque que le dossier est resté dans le même stage depuis dix jours, le candidat est depuis deux semaines dans un nouveau poste.
Le passage de relais est là où la responsabilité s'effondre
Dans la plupart des scale-ups, le recruteur est propriétaire de la pipeline jusqu'à ce qu'un entretien soit planifié. Ensuite, la responsabilité passe, de façon informelle, au hiring manager. Sans passation explicite. Sans horodatage. Sans prochaine étape visible. Les deux supposent que l'autre s'en occupe.
Le taux d'acceptation des offres raconte toute l'histoire. Les statistiques d'expérience candidat 2025 de CareerPlug indiquent que le taux d'acceptation des offres est tombé à 51 % au T2 2025, contre 74 % il y a seulement deux ans. Les équipes arrivent à l'étape de l'offre et perdent quand même le candidat. Ce n'est pas un problème de sourcing ni de rémunération. C'est un problème de visibilité.
Quand personne ne peut voir qui est responsable de la prochaine étape, la prochaine étape n'arrive pas.
Analyse le stage où la responsabilité change de mains
Regarde ta pipeline et trouve le stage où le dernier horodatage d'activité est le plus ancien. C'est presque toujours le passage de relais du recruteur au hiring manager. Fais maintenant le même check pour chaque poste actif, pas seulement celui qui t'inquiète en ce moment.
Le schéma est cohérent dans toutes les équipes : la pipeline fuit le plus là où la responsabilité est supposée plutôt qu'assignée. Un candidat qui reste onze jours dans « entretien planifié » a un problème de responsabilité, pas un problème de candidat. La solution commence par rendre ça visible.
Signale chaque dossier dont la dernière activité remonte à plus de cinq jours ouvrés et dont la responsabilité est floue. Tu trouveras ton point de fuite. Ce ne sera pas aléatoire. Ça se regroupera au même stage, pour la même raison, à chaque fois.
Ce ne sont pas les candidats qui te ghostent. C'est le passage de relais.
Gérer le recrutement dans un tableur pendant que le hiring manager suit ses notes par e-mail n'est pas une lacune de workflow. C'est une garantie structurelle que quelque chose va tomber à travers les mailles. Personne n'a de visibilité sur les deux, donc personne ne détecte le silence avant qu'il coûte un recrutement.
LeadGrid place les candidats dans un cockpit unique avec une propriété de stage explicite et un marqueur de dernière activité visible pour chaque dossier. Quand un candidat reste trop longtemps sans prochaine étape, c'est visible pour tous ceux qui ont besoin de le voir — pas enterré dans la boîte mail de quelqu'un ni caché dans un onglet oublié.